今天是：  

人才兴国国运兴

——人才资源是第一资源的新思想　(作者：徐博敏)

　

　　随着人类迈向21世纪，人类步入了信息爆炸的时代，步入了知识经济和全球化快速发展的时代，人类历史走向了真正意义上的“世界历史”。在信息时代、知识经济时代、全球化时代和人类走向“世界历史”的时代，智力、知识、智慧在经济和社会发展中起着决定性的作用，也是当今世界各国竞相争夺的最为宝贵资源。而获取智力、知识、智慧资源的最终根源在于拥有人才，在于拥有数量众多、质量较高、结构合理的优秀人才资源。在当今的全球竞争中，谁能拥有优秀的人才资源，谁就将获得竞争制胜的法宝。因此，当前我们“要树立人才资源是第一资源的思想，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，大力实施人才战略，加强人才队伍建设”（《“三个代表”重要思想学习纲要》，以下简称《纲要》，2003年）。

　　一、人才概念的现代阐释

　　我们知道，任何经济和社会的发展都离不开两类资源：一是物质资源，一是人力资源。物质资源，即我们通常所说的“人、财、物”中的“财”和“物”；人力资源即我们通常所说的“人、财、物”中的“人”。

　　前资本主义社会，是以手工生产为主要生产方式的农业经济时代。在这种经济中，“土地是财富之母，劳动是财富之父”（英国古典政治经济学家威廉·配第语），即土地和劳动是当时最宝贵的资源。不过，这时的劳动主要是指体力劳动，因而，在土地资源一定的条件下，经济的发展或者说财富的增加主要取决于劳动的多少。而劳动的多少与人口的多少有关，所以，人口的数量是农业经济时期的重要资源。随着大机器和电子计算机的出现，人类进入了近现代工业社会和“后工业社会”，这时生产力的发展使资本和人力资源成为经济和社会发展的重要资源。20世纪末、21世纪初，随着知识经济和全球化的发展，人类进入了信息时代，在新的时代，人力资源成为经济和社会发展的重要资源，而人力资源中的人才资源是更为重要的资源，已经成为经济和社会发展的第一资源。

　　那么，什么样的人才能称之为“人才”呢？从字面意思来看，“人才”就是指有才能的人，有学问的人或者是指有某种特殊能力的人。但对具有何种才能、何种学问以及何种能力的理解，在不同历史时代却具有不同的含义。正是这种差异，使我们对“人才”概念的认识和把握呈现为一个具体的、历史的和不断深化的过程。在传统社会（前资本主义社会），由于君权、皇权处于国家的核心地位，所以对能够“治国平天下”的精英型政治人才、军事人才的需求是第一位的。在我国古代很早就流传着周文王重用姜太公、萧何月下追韩信、刘备三顾茅庐恭请诸葛亮等脍炙人口的重用治国安邦人才的故事。那时，对人才的定义主要就是指有治国安邦之才的人，具体指精英型政治军事人才。随着人类社会的发展，到了近现代工业社会和“后工业社会”，对人才的需求开始由传统社会的一元精英型需求（精英型政治军事人才需求）向多元、多层次、大众型需求（政治、经济、科学、文化、艺术等各种人才的广泛需求，而且在每种人才需求内部还出现了细化到高级人才、中级人才和初级人才等不同层次的大众型需求）转变。同时，随着经济全球化的发展和人类历史向“世界历史”的发展，人才在国际之间的流动性增强，人才越来越成为全球性人才。与此相适应，人们对“人才”概念的理解和认识也不断走向深入。当今时代，“人才”是指具有渊博的知识和较高的技能，能够在生产实践、科学研究、精神生产等人类社会实践活动中，以其创造性的劳动成果，对经济和社会发展以及人类进步做出一定贡献的人。这是狭义的人才概念。广义的“人才”是指具有某种知识，或者具有某种技能，能够在其职业生涯中以具体的劳动成果为经济发展和社会进步做出一定贡献的人，是“人民当中各行各业有才能的人”（钱学森语，转引自王乐夫主编的《现代领导科学》，1992年）。

　　从对人才概念的历史考察中，我们可以看出，人才至少应具有以下几个特征：一是人才是具有某种知识的人；二是人才是具有某种技能的人；三是人才具有广泛性，是在生产实践、科学研究、精神生产等人类社会实践活动中进行劳动的人；四是人才具有多层次性，是由高级、中级、初级等层次构成的立体人才结构；五是人才具有国际性，不同国籍、不同肤色、不同形象的人都是人才；六是人才是以其劳动成果对经济发展和社会进步产生正效应的人。概言之：（1）人才是一个具体的历史的发展着的概念，不同时代和同一时代的不同时期对何为人才的理解和认识是不同的；（2）人才与非人才之间在一定条件下可以相互转化。人才会随着一定条件的变化而转化为非人才，与之相反，非人才也会随着一定条件的变化而转化为人才，也就是说，过去之人才，今日看来并不必然是人才；同样今日之人才，并不能保证未来也一定是人才；（3）就人才个体而言，其自身也有一个不断发展完善的过程。因此，我们只有以具体的历史的发展的眼光来观察，才能对何为当今时代的人才有一个深刻的体认和把握。

　　二、培养吸引人才的新观念——立足本国，放眼世界

　　人才资源是一切资源中最为宝贵的资源。现代社会经济发展的理论和实践告诉我们：一个国家和地区经济社会发展的程度不仅取决于人口的多少，更为关键的是取决于人才的多少。众所周知，美国、日本的经济发展，与其注意培养和吸引世界优秀人才有很大的关系。而我国改革开放的实践和沿海地区上海、深圳等地的快速发展，也充分说明了加强人才资源的培养和引进对促进国家和地区经济发展的重要意义。

　　我国是世界上人口最多的国家。从经济发展的角度讲，中国目前最大的问题是人口问题，是如何不断控制人口数量和同时大力提高人口质量的问题。当前，我们必须树立“人才资源是第一资源的思想”，立足本国，放眼世界，在抓紧培养和造就国内人才的同时，抓好出国留学人员的返乡和国外人才的引进工作，培养和引进一大批适应我国中国特色社会主义建设需要的多领域多层次人才。特别是要抓紧培养和造就一代年轻人才，这是一项紧迫而重大的战略任务。“惟有英才不断涌现，我们的事业才能始终充满活力”（《纲要》，2003年）。

　　在培养优秀人才方面，我们要立足本国，重点加强教育体制改革，建立适应社会主义市场经济发展和社会主义现代化建设需要的既包括科学文化教育、又包括职业教育，还包括适应终身学习时代要求的在职继续教育等多种类多层次立体教育网络，发挥现代教育在培养人才资源中的主渠道作用。在培养方式上，注意处理好培养创新性人才与技能性人才、科学研究型人才与职业技术型人才、通才与专才、沿海人才与内地人才、城市人才与农村人才等关系，以形成一支结构合理的人才资源队伍。在吸引优秀人才方面，我们要放眼世界，以一种海纳百川、兼收并蓄的积极心态，包容、理解并接受多样性，使不同国籍、不同肤色、不同形象、不同性别、不同年龄的优秀人才，都能涌入到神州大地，为中国特色社会主义建设事业献计献策，做出贡献。吸引人才要靠物质待遇，但是不能仅仅靠物质待遇，更为重要的是要有人才发挥作用、证明其是人才的机会，要有使人才进一步成长和发展的空间与良好社会文化环境。因此，我们还必须高度重视，下大力气，花一番功夫，创造良好的经济社会环境和人文生态环境来吸引人才，因为优秀人才对其他国家和地区也同样具有吸引力。

　　三、识别使用人才的新观念——知人善任，用其所长

　　科学合理地识人用人是发挥人才作用的关键。在中国古代社会，有许多成熟的识人用人思想与原则。例如春秋战国时期的墨子提出“尚贤”的主张，认为“官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之”（《墨子·尚贤上》），“列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄”（《墨子·尚贤上》），“不党父兄，不偏富贵，不嬖颜色，贤者举而上之，富而贵之，以为官长；不肖者抑而废之，贫而贱之，以为徒役”（《墨子·尚贤中》）；荀子提出了“尊圣者王，贵贤者霸，敬贤者存，慢贤者亡，古今一也”（《荀子·君子》），“无德不贵，无能不官”（《荀子·王制》），“论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜”（《荀子·君道》）；管仲提出“任其所长”的主张，认为“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。乱主不知物之各有所长短也，而责必背”（《管子·形势解》）。又如，三国时的曹操，针对东汉选官的积弊，以无畏的胆略，把“德行”、“名节”、“门第”等迂腐的选才标准一扫而光，提出“唯才是举”的新的选人标准。正是由于其选拔人才不计门第、不凭资历、不以名望，唯才是举，所以，在他所选用的人才中，既有隐士，又有狂士；既有降士，又有壮士；既有屠夫，又有村夫；既有商贩，又有逃犯；既有盗贼，又有降将，充分显示了人才来源的多空间、多层次、多渠道，从而构成其“猛将如云、谋士如雨”的强大人才阵容（周正舒、孙家俊，1997年）。此外，在中国历史上还有数不清的识人用人思想，这里不再一一列举。概言之，随着中国封建社会的巩固和发展，逐渐形成了健全的封建官僚的选拔制度、任用制度、考核制度、奖惩制度、致仕制度（退休制度）、俸禄制度等（楚刃、李翔德，1989年）。需要指出的是，这些识人用人思想、原则和制度，基本上都是为了选拔封建官僚政治人才，但是其中有很多原则如“尚贤”、“任其所长”、“唯才是举”等等，都具有广泛的价值，是我们伟大的中华民族在不同时代所积累的人类的共同精神财富。

　　随着现代社会的发展，经济、科技、文化与政治一起成为社会发展的核心问题。在现代社会，不仅需要政治人才，而且更需要数量众多的经济人才、科技人才、文化人才等各方面人才。因此，在现代社会，既要继承古代优秀的识人用人思想，又要吸收国外的优秀识人用人思想，并结合新的实践，会通综合古今中西各种优秀识人用人思想，提出新的识人用人思想。概括而言，在现代社会，在识别使用人才时必须做到“知人善任，用其所长”。也就是说，要按照信息时代人才需求的多元、多层次、大众型的标准，既坚持“德才兼备”的识人用人原则，又不能对人才“求全责备”，而要以一种包容的心态接受人才的多样性，识别人才，发现人才；并在区别不同人才类型的基础上，按照不同类型人才不同使用方法——“用其所长”的原则，科学合理地安排使用人才，使其各得其所，各尽其能，各尽其才。需要强调的是，在信息时代、知识经济时代，创新已经成为时代的要求，而创新是在不断试错的过程中进行的，因此，对于创新型人才的使用，我们需要改变思路，绝不能以传统的管理和使用一般人才的方法对待创新型人才，而要以一种允许犯错误的宽容心态来管理和使用他们。惟有如此，才能使创新型人才施展其创新的才能。

　　四、发展保留人才的新观念——以人为本，营造互信

　　沿海和内地的差距，中国与美国等其他发达资本主义国家的差距，在某种程度上也是人才资源数量和质量的差距，同时人才资源的数量与质量差距又进一步造成了其不同发展程度的差距。深层次的原因是人才形成、发展和利用的社会环境不同。那么，一个国家、一个地区或者是一个组织，如何创造良好环境吸引、发展和保留人才呢？最根本的是要坚持“以人为本，营造互信”的原则，重视发展优秀人才和保留优秀人才，通过努力营造尊重人才、鼓励创业的社会环境，建设适应人自由全面发展要求的良好的人文和生态环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，为人才的持续发展提供强有力的保障。

　　在发展优秀人才方面，不论是国家、还是地区、或者是一个组织，都必须坚持“以人为本”的原则，建立一个战略人才资源部门，加强对人才资源的管理和战略开发。在人才资源管理上，要健全完善包括工资管理、劳工关系、法律事务、规章制度等在内的各项日常管理；在人才资源战略开发上，要建立完善的吸引（招募）人才的战略体系和步骤，发展人才资源的战略体系和措施等(安东尼·F·史密斯（ANTHONY·F·SMITH）,蒂姆·凯利（TIM·KELLY），2002年）。

　　在保留优秀人才方面，要以营造“双向互动信任”为重点，通过建立国家、地区或组织对人才的信任以及人才对国家、地区或组织的信任，来保留优秀的人才。首先，从宏观国家和地区的角度讲，要大力营造尊重人才、鼓励创业的社会环境，建设适应人自由全面发展要求的良好的人文和生态环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，以良好的环境和健全的机制增强人才的信任而保留优秀人才。其次，从微观组织的角度讲，同样要以增强组织和组织领导的可信性作为保留优秀人才的重要方法。如果一个组织和其领导对雇员来说是不可信的，优秀员工一定会另谋高就。因为，天才雇员始终会有、并且清楚自己的选择。同时，可信的人往往不会跟随那些不可信的人。组织信用和组织领导信用是建立在许多相互依靠的因素之上的，只在一两个因素上做得不错将会使组织或组织领导失去整体信用。因此，任何一个组织都应该定期检查它的人才基础以决定采取适当的行动来保持并建立可信性。在坚持核心价值观上表现出坚定的品质，在产品质量和服务水平上不断提高并进行创新，来展示自身能力，并始终关心自己的员工，这些将是未来组织的特征（ANTHONY·F·SMITH）,蒂姆·凯利（TIM·KELLY），2002年），也将是一个组织能否保留优秀人才的根本所在。

　　面向新世纪，我们党和政府在《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中明确提出了“人才强国”的战略。当前，我们要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，紧紧抓住培养吸引人才、识别使用人才、发展保留人才等环节，切实加快开发和利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，充分发挥人才资源在全面建设小康社会中的重大作用，为我国中国特色社会主义事业提供坚强的人才保证。

　　参考文献：

　　1.中共中央宣传部.“三个代表”重要思想学习纲要[M].北京:学习出版社,2003.

　　2.王乐夫.现代领导科学[M].广州:中山大学出版社,1992.

　　3.孙诒让.墨子间诂[M].北京:中华书局,1986.

　　4.蒋南华,罗书琴,杨寒清.荀子全译[M].贵阳:贵州人民出版社,1995.

　　5.谢浩范,朱迎平.管子全译[M].贵阳:贵州人民出版社,1996.

　　6.周正舒,孙家俊.虚静恬淡——庄子谋略纵横[M].北京:蓝天出版社,1997.

　　7.楚刃,李翔德.中国用人史[M].长春:吉林人民出版社,1989.

　　8.安东尼·F·史密斯（ANTHONY·F·SMITH）,蒂姆·凯利（TIM·KELLY）.数字化经济中的人力资本[A].领导——70位领导学家谈如何成为世界级领导者[C].北京:中国发展出版社,2002.

　　（河南三门峡市委党校 邮编：472000）