今天是：  

企业经营者激励约束机制的建设

——浅议推行年薪制

　

　　作者：程继承

　　[内容择要]

　　按照“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度要求，建立与现代企业制度相适应的企业经营者激励约约束机制是市场经济发展的要求，是企业在改革和发展过程中不可缺少的环节之一。本文从理论和实践两个方面进行探索，指出推行年薪制，是建立有效的企业企业经营者激励和约束机制的重要途径。

　　[关键词] 年薪制、企业经营者、激励约束机制

　　党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出了要“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”“建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”，“少数企业试行经理（厂长）年薪制”。目前，除西藏外，全国各地均开展了企业经营者年薪制试点工作，并且取得了一定效果。

　　面对改革和发展，许多企业按照“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度要求，建立了现代企业制度或正在改制过程中，因此，如何建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立健全企业经营管理者的激励和约束机制，是许多企业在改革和发展过程中不可缺少的环节之一。因此，从理论与实践结合上探索企业如何推行年薪制有着十分重要的意义。

　　一、关于企业经营者年薪制的理论

　　经营者年薪制，是以年度为单位，根据经营者所承担的责任、风险以及经营管理业绩确定其薪金收入的工资制度。它是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的。

　　现代企业制度是兼容出资者、经营者和劳动者三方面关系的制度。企业经营者不是资产所有者，而是以其丰富的经营方面的知识和管理的才能，获取企业的经营权。在我国，随着现代企业制度的建立以及资产所有权和经营权的分离，企业经营者也就应运而生了。

　　经营者年薪制是把按劳分配与按生产要素分配结合起来的一种新的分配机制，经营者年薪包括基薪和效益收入（风险收入）两部分，是对企业经营者投入的人力资本和风险劳动管理的一种回报形式，并且与企业一般职工收入相分离，成为有别于企业利益、职工利益的主体。

　　首先，从经营者投入的人力资本分析。企业经营者作为人力资本，主要是通过投资获得，它包括各级正规教育所获得的科学和管理方面的知识以及长时间的经历中积累的经验。因此，经营者的劳动是一种复杂劳动，理应是简单劳动的倍加。其价值体现在基薪中。

　　其次，从经营者的劳动价值分析，经营者的劳动价值包括无限劳动和风险劳动：一是无限劳动。一般员工劳动可以按日、按小时计算，而经营者的劳动时间是较难计算的。国有企业经营者完全按照正常工作时间上下班的几乎没有，工作时间在10小时以上的占62％，其中20％每天工作在12小时以上。劳动时间越长，越应获得较多的收入；二是风险劳动。作为企业经营者，他们是企业的决策者，其劳动（经营、管理和决策）要承担极大的风险，经营得好，可以获得高于一般职工的收入，若经营失误，不仅会影响工资收入，严重时还要扣减风险抵押金。按照风险与收益对称的原则，在劳动报酬中设立风险收入是必须的。因此，企业经营管理者所提供的也是一种风险劳动，其价值体现在效益收入上。

　　再次，经营者的收入与职工收入相分离。这是因为企业经营者与企业一般职工在利益分配关系上有着明显的区别。企业经营者对企业效益负责，其利益同企业经济效益有着紧密的联系；企业职工是对劳动生产率负责，职工的利益与劳动生产率相联系。因此，根据企业经济效益进行分配的经营者年薪制与根据劳动生产率进行分配的职工工资制是不同的。

　　二、关于企业经营者年薪制的应用实践

　　（一）国外年薪制的基本情况

　　1、西方发达国家实行年薪制已有数十年的历史，一般是在企业的高级管理人员中实行年薪制。企业的高级管理人员包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管等。一些国家的企业还在部门经理中实行年薪制。

　　2、年薪制的内容主要包括：基本薪金、年度奖金、股票期权、养老金计划、津贴。年薪收入水平一般由董事会的薪酬委员会决定，薪酬委员会通常由3-4名董事组成，大多数公司的薪酬委员会成员都是外部董事。

　　3、企业经营者年薪取决于：（1）企业规模。即按企业规模大小决定基薪；（2）公司的业绩。即销售额、利润、资本报酬率、股票价格等内容；（3）劳动力市场上相似人才的报酬情况。

　　4、在企业经营者的选拔上，注重企业内人才和企业外人才两方面的资源。在企业内部存在一套比较完善的选拔机制，在企业外招聘经理主要是通过经理招聘咨询会。

　　（二）年薪制在中国企业的应用实践。

　　1、基本情况。

　　年薪制在中国的产生和发展是一个自下而上的过程。1992年6月，上海市轻工局首先选择英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂三家作为企业经营者年薪制试点单位。1994年9月，深圳推出《试点企业董事长、总经理年薪制办法》，随后，江苏、四川、福建、河南等省市也开始了年薪制的试点。1996年年底，年薪制在全国各大城市国有企业中逐步试点推行。1998年，一些省市已开始在全部国有企业中试行。年薪制，作为改革开放后的新生事物，从国有企业到非国有企业，自下而上，发展的非常迅速，到2001年全国实行企业经营者年薪制试点的单位达7400户。

　　2、试点基本方法。

　　从全国的情况看，各地在推行经营者年薪制试点过程中采用的办法，主要是将经营者年薪收入分为基本收入和效益收入两部分。基本收入根据企业的资产规模和本地区或本企业平均工资的一定倍数确定，按月预支；效益收入同经营者的经营业绩挂钩，主要考核国有资产保值增值率、实现利润、资本收益率等指标完成情况，年终考核兑现。经营者在领取年薪外，不得再从企业取得任何工资报酬。

　　从公布资料和调研的情况看，云南省企业经营者年薪制的试点工作步子走的较快，在全省实行经营者年薪制的企业较为普遍。目前，云南省已制定下发了统一的省属国有独资及国有控股企业经营者年薪收入暂行办法。

　　云南省在实行经营者年薪制的过程中，对企业经营者年薪收入的确定方法如下：

　　经营者年薪收入 = 基本年薪＋效益年薪。

　　经营者基本年薪主要依据企业资产规模确定，计算公式为：

　　基本年薪 = 企业年薪基数×本企业资产规模系数

　　企业年薪基数的确定：大型企业12万元；中型企业6万元；小型企业根据所在地区的实际由各地自行确定。企业年薪基数由省政府授权部门根据国民经济发展水平，社会平均工资增长情况适时调整。

　　企业资产规模系数根据企业年度平均资产总额，按照政府规定的标准进行套算。

　　经营者效益年薪主要反映企业经营者在考核年度内的经营业绩，由企业当期效益与上年度效绩变动水平和基本年薪水平确定。包括当期效益年薪和改善效益年薪，计算公式为：

　　效益年薪=当期效益年薪 + 改善效益年薪

　　当期效益年薪=基本年薪×当期绩效评价系数×3.5

　　当期绩效评价系数=当年效绩评价分数/60

　　改善效益年薪=基本年薪×效绩评价变动系数×1.5

　　效绩评价变动系数=（当年效绩评价分数—上年效绩评价分数）/10

　　考核方法：

　　（1）考核年度国有资本保值增值率低于100%，即未实现国有资本保值增值的，不予以计提效益年薪。

　　（2）考核年度企业发生重特大安全事故，未完成下达的安全生产指标的，不予以计提效益年薪。

　　（3）考核年度出现由盈转亏、拖欠职工工资、欠缴职工社会保险的，经营者当年不得计提效益年薪。同时由盈转亏的，按亏损额的5%扣减其基本年薪，直至经营者当年收入为企业职工平均工资。

　　对亏损企业经营者的基本年薪按上述办法确定，亏损企业经营者的效益年薪按扭亏增盈责任制进行考核计提，纳入亏损企业经营者的年薪收入。

　　3、经营者年薪收入水平。

　　在推行经营者年薪制试点的企业中，企业经营者年薪收入水平一般高于本企业职工工资平均收入的3-5倍。在一些经济发达地区，有的企业经营者年薪水平高于本企业职工工资平均收入的5倍以上。不同的地区、不同的行业以及不同所有制企业之间经营者的年薪收入水平存在较大的差异。

　　目前，我国企业经营者年薪收入尚未完全与市场的供需价值相吻合，经营者年薪收入与劳动力市场价位偏移的幅度也较大。

　　4、试点效果。

　　各地区的年薪制试点多数取得了一定的效果。首先，把国有资产保值增值和企业效益与经营者的切身利益紧密结合，形成了对经营者的有效激励和约束机制，增强了经营者的责任感和使命感，调动了经营者的积极性，解决了企业长期以来约束和激励不对称、庸人高薪能人低薪的不合理现象。其次，初步体现了按生产要素分配的市场经济的分配新模式，促进了国有资产保值增值，有利于促进企业管理水平和经济效益的提高。再次，增强了企业经营者收入的透明度，促进了企业领导干部的廉正建设。并且在企业吸引人才、避免人才流失方面也起到了一定作用。

　　（三）水利企业的试点。

　　近几年，水利部所属一些企业对如何建立和健全企业经营者的激励与约束机制，进行了一定的探讨，有的企业对经营者年薪制进行了改革试点。

　　水利部黄河水利委员会所属的三门峡水利枢纽管理局率先对经营者年薪制进行了大胆的尝试，在其下属的三门峡市明珠宾馆等二级企业进行经营者年薪制试点，积累了一定经验。

　　下面以三门峡市明珠宾馆为例，介绍三门峡水利枢纽管理局在试行经营者年薪制中的一些做法：

　　1、经营者年薪制实施范围：总经理、副总经理。

　　2、经营者年薪制实施原则：经营者年薪收入与本企业职工工资收入相分离；坚持责任风险与利益相一致、经营者年薪收入在年度效益审计后兑现。

　　3、经营者年薪收入的确定

　　经营者年薪构成：基本年薪 +

　　效益年薪±奖惩基本年薪由岗位工资和岗位津贴组成。岗位工资为本人现行岗位工资标准。总经理的岗位津贴为2000元/月，副总经理的岗位津贴为1200元/月。

　　宾馆若完成局下达的利润指标，总经理的效益年薪为20000元，副总经理的效益年薪为10000元。

　　奖励同完成的利润指标挂钩，超额完成100万元以内提取奖励5%、100万元以上每增加100万元提取奖励的标准增加0.5%。对总经理的奖励标准是副总经理的2倍。反之，每少完成利润指标1%，按照经营者基本年薪与效益年薪之和的10%扣罚，减薪最多可减至基本年薪的50%。

　　4、经营者年薪支付

　　经营者年薪的支付采取按照基本年薪的50%分月支付，年终按照审计后确定的年薪数额统一结算。实现利润作为对经营者考核的主要考核指标。此外，还将上缴费用、还本付息、安全生产、执行国家法律等项内容作为辅助考核条件。

　　建立了风险基金制度。经营者每年税后全部年薪收入超过本企业职工收入3倍以上的部分，50%作为风险基金存局，50%作为股份进行奖励。经营者聘任期满，可以一次结算。凡经营不善给企业造成损失的，应视情节扣减部分或全部风险基金。对弄虚作假虚报经营业绩的，除没收全部风险基金外，还要追退全部不当收入，并视情节给予党、政纪处分。

　　从执行的情况来看，审计最终认定该宾馆2000年利润指标超计划完成38.8万元。兑现总经理年薪6.474万元，副总经理年薪3.789万元/人。

　　5、试点结果

　　从三门峡市明珠宾馆企业试行经营者年薪制的情况来看，年薪制有利于明确经营管理者责、权、利关系，使经营薪金收入与绩效有机的结合，调动了经营者的积极性，提高了企业经济效益，投资者与经营者同时受益。

　　（四）目前国有企业年薪制试点存在的问题。

　　1、国有企业人事制度改革相对滞后，企业缺少为年薪制选择优秀企业家的载体。目前，产品和要素市场也形成了一定竞争，但人才市场，尤其是企业家市场，还不是一个完全开放和竞争的市场，企业家多数仍由政府任命。

　　2、年薪制的管理体制还没有理顺。国有企业年薪制的管理体制还没有形成，存在着多头管理现象、考核不规范的问题也比较突出。如有的是劳动部门牵头，有的是党委组织部门或主管局管理。多头管理、政出多门、体制不顺，必然会影响年薪制的进一步推行。

　　3、年薪制的实施对象不明确。许多企业对年薪制的理解不一，实施范围不统一，各地主要有三种意见：第一种是仅限于企业的法人代表；第二种是指按照《公司法》组建的企业中董事长和总经理；第三种意见是指整个领导班子。

　　4、对经营者业绩评价体系不完善。主要体现在：考核目标太多，重点不突出，考核不易操作。

　　5、旧的思想观念没有转变。企业各层次人员由于看问题的角度、肩负的责任和与自身利益关联度的不同，企业经营者、中层管理者和普通职工的看法各有侧重。有的企业经营者有畏难情绪，一是觉得风险太大，二是怕影响干群关系。而有的职工认为，经营者年薪水平过高，企业职工的收入也应有相应的提高或保障机制，对企业经营者的价值和地位缺乏正确的认识。

　　三、推行企业经营者年薪制结论

　　通过以上论述，我们结论：在推行企业试行经营者年薪制，是适应市场经济体制改革，加快建立现代企业制度的需要，是企业深化工资分配制度改革的重大举措，是建立有效的企业经营者激励约束机制的重要途径。但在推行企业经营者年薪制的同时，必须深化企业人事制度改革，建立健全企业经营管理者选任机制。在坚持党管干部原则的前提下，改进管理方法，认真贯彻《公司法》、《劳动法》等法律法规，积极探索适应现代企业制度和时代发展要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向会招聘结合起来，把党管干部原则和企业自主用人结合起来，努力创造条件，营造企业经营管理者健康成长的社会环境。